java课程设计不会做?

java课程设计网提供java相关课程设计的学习方法以及java案例、javaweb案例、java课程设计的源代码、题目、报告论文、操作步骤等,可供您免费下载学习,您可以根据您的需求查询您要的java课程设计案例或者java课程设计报告、论文,试试吧!

毕业设计课程小结参加毕业设计申请 及不及格课程学习措施

毕业设计课程小结参加毕业设计申请 及不及格课程学习措施

毕业设计课程小结参加毕业设计申请 及不及格课程学习措施

结业生是指具有正式学籍的学生,学完教学计划规定的全部课程,其中有少量主要课程(包括毕业论文、毕业设计)不及格者。结业生由学校发给《结业证书》。结业证的概念:学生在学校学习成绩未及格,不能达到毕业资格。或者某学习场所没有颁发国家或者地区教育机构认可的证书能力。而学生已修完大纲规定课程所发的证书,以示其已修完该门课程。

首先纲领性把握两者区别:

目的——重在阐述论文要解决的问题。即为什么选这样一个题目进行论述,要论述出什么东西。

意义——重在表明论文选题对理论研究有哪些贡献,或对实践具有哪些帮助和指导。

毕业设计课程小结图片1

在明确两部分的区别之后可以对选题的相关领域进行搜索,明确当下该选题有哪些研究成果,还有哪些部分是你的选题需要补充和完善的。对选题的价值有一个综合性的判断。

毕业设计课程小结图片2

大纲啊?有题目吗

毕业设计课程小结图片3

据ISO质量标准构建人力资源培训体系 【摘要】对我国目前企业培训体系的现状及面临的问题进行分析,依据ISO质量体系标准,构建合理的培训体系,使企业人力资源培训体系形成良性循环。 【关键词】质量标准培训体系 企业的教育培训必须紧紧围绕企业的需求,走质量效益型的发展道路。根据ISO9000:2000质量体系标准,构建分层次、大规模的以促进现代化管理和以提高产品质量为主要内容的现代科学技术和管理知识的有效培训体系是现阶段企业面临的一项重要工作。 一、企业人力资源培训现状及面临的问题 企业人力资源培训直接关系到企业的生存和持续发展,应该得到高度重视。许多企业存在因人设岗的现象,未把职工培训当作一项开发人力资源的大事来抓,没有职工培训制度,有些技术工种上岗前培训也没特殊规定,不能按规定提取和使用培训经费,达不到《劳动法》对职工培训所提出的相应要求。有些单位虽然建立了职工培训制度,但因投入过少而未使之发挥作用。 造成企业职工人员培训机制薄弱的原因主要有以下几个方面: 1、缺乏长远发展目光,过分追求短期利益 职工培训是一项收效较慢的工作,短期内不能马上见效,对单位短期绩效影响不大,因此许多单位不愿意耗费精力去开展职工培训工作。我国现有的选拔培训制度,也没有把职工培训与员工的责任紧密的联系起来。员工的任命、升迁、去留以至于报酬多根据短期绩效,而不是长期绩效来决定。形成员工与企业间缺乏长期的利益关系,企业只愿意对在任期内见效的项目投资,而不愿意对在任期后见效的培训投入资金。 2、生存压力大,培训投资回报率下降 企业面临巨大的生存压力,往往忽略了对人力资源的培训工作。劳动人事制度改革后,人才流动进一步加大,一些自己培养出来的人才,也容易被外单位高薪挖走。这挫伤了一部分单位自主办培训的积极性,他们宁愿出高价聘用急需人才,也不愿为他人做嫁妆办培训。同时企业因经济效益等原因直接影响到了职工的就业周期,这对人力资源培训也造成了一定的负面影响。 3、人力资源培训中存在种种不规范现象 由于企业培训需求的加大,不少企业顾问公司、咨询机构都不断推出人力资源开发与管理课程以适应市场的需求。但是,有的咨询服务机构粗制滥造一些所谓的人力资源课程,不仅不能满足需求,甚至出现了误导现象。如有的简单地将传统人事管理课程改变了名称叫“人力资源开发与管理”;有的咨询服务机构为了垄断一个地方,不愿意专家、教授同听课的企业管理者交流,造成了培训的高端化,和企业收效的低端化。 二、依据ISO质量体系标准,构建合理的培训体系 针对上述问题,下面主要从ISO9000:2000标准的角度,探讨人力资源培训体系的构建。 1、明确培训目的,树立企业形象 ISO9000:2000质量标准明确规定“组织应确定从事影响产品质量工作人员所必需的能力。”培训体系的建立是对与企业质量有关的各类人员确定其能力要求,达不到要求的进行培训,以满足相应岗位的规定。海尔集团培训工作的原则正是与质量标准规定的相对应:“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。培训是使员工经过一段时间的学习后达到所要求的能力标准和相应的工作表现,使员工能够按工作的要求做得更好。培训不应只是提供知识和理解,一定要和规定的工作目的联系起来,除了讲课、解答问题和演示,更要包括实践环节。通过员工知识技能的增加,能为其提供良好的发展机会,从而减小员工流动率,也有助于降低再招聘的成本。通过培训,使员工具备了良好的素质,会使他们容易督导。通过培训,能够改进员工的工作表现,企业不仅可得到生产、营销过程中人员技能改进带来的收益,而且可得到员工潜能的激发所带来的巨大收益。通过培训,可以树立企业形象,为企业带来全面的经济效益。 2、划分岗位职责,确立培训内容 依据ISO标准要求,企业内部相关部门应负责编制《各部门负责人的岗位职责和岗位任职要求》和《员工岗位职责和岗位任职要求》;并根据任职要求和人员及岗位的不同需求编制各类《培训计划》。根据参加培训的人员不同,可分为:高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员和工人培训。应根据不同的受训对象,安排相应的培训方式和内容。 [next] 根据培训内容的不同,又可分为一般性培训、专业培训、横向培训和管理培训。一般性培训,包括传统惯例、经营理念和价值观、行业现状与组织结构、行为规范等。一般性培训尤其适用于新员工上岗前培训,使其适应新环境,尽快进入角色。专业培训则是指某一部门或承担某一职责的人员进行的专门培训。如针对财务人员的财务知识培训、税务知识培训以及国家相关政策的培训等。横向培训则是指跨部门之间的培训,如产品推广人员必须了解产品的技术优势、营销技能培训、生产技术培训等。管理培训是企业培训的重要部分,目的是为了提高公司的中高层管理人员的管理水平、管理能力和管理效果。不同的企业可根据自己的需要制定出相应的管理课程,如:西门子管理学院专门建立了一套“管理学习教程”,系统地培训和开发管理人员的潜能;AT&T公司为具有潜力的中层经理开设“领导能力开发项目(leadership developmentprogram)”等,都是根据自己不同的情况因“需”施教。 3、加强培训控制,严格效果评估 遵循ISO9000标准中“评价所采取措施的有效性”原则,企业应建立培训跟踪系统,对培训的全过程进行监督控制,保证培训按照计划顺利执行,实现最终的培训目标。当培训出现偏差,培训跟踪系统应能够及时察觉,并根据发生的问题迅速做出决策,纠正偏差。培训跟踪系统不仅要重视事中的控制还要注意事前的控制,在问题出现之前就要做较准确的预测,从而防患于未然。 (1)通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法,评价培训的有效性,评价被培训人员是否具备了所需的能力; (2)年底组织有关人员召开年度培训工作会议,评价培训的有效性,征求意见和建议,以便制定下年度的培训计划; (3)人力资源管理部门应加强对员工日常工作业绩的评价,可不定期抽查,对不能胜任本职工作的员工,应及时暂停工作,安排培训、考核,或转岗,使员工的能力与其从事的工作相适应; (4)根据员工培训的难易程度,以及企业各部门岗位的需求,结合培训的绩效,对员工岗位进行适当的调整或作为员工奖惩的一项重要依据。 效果评估相当于对培训事后控制,它既是对上一段培训的效果与利弊进行估量,也是为如何改进和完善下阶段培训工作做好充分的准备。 三、建立健全培训制度,完善培训体系 在现代企业中,人力资源培训不再是政府行为,而是企业行为。为使企业培训纳入制度化、规范化的轨道,国家有关部门对此也有一些相应的规定,如“国有大中型企业高层管理人员应按照国家有关规定参加职业资格培训,并在规定的期限内取得职业资格证书(技术等级证书)。从事特殊作业的职工,必须按照国家规定经过培训考核、并取得特种人职业资格证书后方能上岗”。因此在企业内部必须建立与企业转型相适应的职工培训管理体制,括职工培训的运作管理制度、培训激励制度和职工培训保障制度等。同时对于培训体系要根据时效进行调整,使其在遵循ISO9000:2000质量标准的基础上,更加精简、高效、充满生机和活力,在能够有效的领导和协调各项工作的基础上,促进人力资源培训工作的健康发展。 【参考文献】 [1] 贺爱忠:21世纪的企业人力资源管理.中国软科学,2000(2)。 [2] 克尔.波特:竞争优势,华厦出版社,2002(1)。 [3] 吴岱明:科学研究方法学[M],湖南人民出版社。 [4] 湘江:双梯阶激励机制,中国人力资源开发,2003(11)。 [5] GB/T19000-2000[S].质量管理体系标准,2001。 文秘杂烩网 http://www.rrrwm.com

大家都在看